El despido disciplinario exige analizar tanto los hechos atribuidos como las garantías aplicables antes de adoptar la decisión. Además de la carta de despido y de los requisitos del Estatuto de los Trabajadores, la doctrina actual del Tribunal Supremo exige atender a la audiencia previa derivada del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT. Esta explicación es general y no sustituye el análisis de cada caso.
Qué es un despido disciplinario
El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores permite extinguir el contrato mediante despido disciplinario cuando exista un incumplimiento grave y culpable de la persona trabajadora. No cualquier incumplimiento permite un despido de este tipo: gravedad y culpabilidad son elementos esenciales.
Entre las causas que la ley menciona se encuentran faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, indisciplina o desobediencia, ofensas verbales o físicas, transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, disminución continuada y voluntaria del rendimiento, embriaguez habitual o toxicomanía con repercusión negativa en el trabajo y acoso en los supuestos legales. La mención abstracta de una conducta no decide automáticamente un caso concreto.
Qué requisitos debe cumplir el despido disciplinario
El artículo 55 exige que el despido se notifique por escrito. La carta debe indicar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. La descripción de los hechos permite conocer las conductas atribuidas y valorar la decisión. El convenio colectivo puede añadir requisitos formales.
Cuando la persona trabajadora sea representante legal de los trabajadores o delegado sindical, procede expediente contradictorio en los términos legales, oyendo a los restantes miembros de la representación cuando los haya. Si existe afiliación sindical conocida por la empresa, debe darse audiencia previa a los delegados sindicales de la sección correspondiente. Estas garantías específicas no son lo mismo que la audiencia previa general.
Qué cambió el Tribunal Supremo en noviembre de 2024
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en la sentencia 1250/2024, de 18 de noviembre, modificó su doctrina anterior y estableció la aplicación directa del artículo 7 del Convenio 158 OIT. Como consecuencia, antes de un despido disciplinario por motivos relacionados con conducta o rendimiento debe ofrecerse al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos.
No se trata de una reforma legislativa del Estatuto de los Trabajadores. La norma aplicada es el Convenio 158 OIT y el cambio procede de la interpretación jurisprudencial. La propia Sala había mantenido una posición distinta desde los años ochenta; sentencias posteriores de 2025 han reiterado la cautela temporal respecto de despidos anteriores al cambio de doctrina.
Qué exige el artículo 7 del Convenio 158 OIT
El artículo 7 dispone que no debe terminarse la relación laboral por motivos relacionados con conducta o rendimiento sin haber ofrecido previamente al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos. La norma admite una excepción cuando no pueda pedirse razonablemente al empleador que conceda esa posibilidad.
Esa excepción no debe tratarse como una vía automática para omitir la audiencia. Su aplicación exige atender a las circunstancias del caso.
Qué es la audiencia previa antes del despido
La audiencia previa busca que el trabajador conozca los cargos, tenga una oportunidad real de ofrecer su versión o defenderse y pueda hacerlo antes de que la decisión extintiva sea definitiva. Dar una oportunidad de respuesta después del despido no cumple esa finalidad.
La doctrina no ha creado un procedimiento formal único con un número fijo de días, un formulario obligatorio o un formato general. Tampoco equivale al expediente contradictorio previsto específicamente para representantes. Debe ser una audiencia efectiva, pero sin inventar formalidades no previstas.
¿Se aplica a todos los despidos?
La doctrina analizada se refiere a extinciones por conducta o rendimiento, es decir, al ámbito propio del despido disciplinario. No debe extrapolarse automáticamente a despidos objetivos, finalizaciones de contrato u otras causas extintivas, que tienen su propio régimen.
Respecto de despidos anteriores a la sentencia de 18 de noviembre de 2024, el Tribunal Supremo consideró que no podía exigirse razonablemente a la empresa un trámite que la jurisprudencia española venía considerando innecesario. El régimen actual debe analizarse atendiendo a la fecha y circunstancias de cada decisión.
Qué ocurre si no se concede audiencia previa
La ausencia de audiencia previa puede tener relevancia jurídica al valorar la regularidad del despido. Sin embargo, no debe afirmarse de forma automática que todo incumplimiento determine siempre improcedencia, nulidad o readmisión. La consecuencia puede depender de las circunstancias, del régimen formal aplicable, del convenio colectivo, de las pretensiones y de la evolución jurisprudencial.
Audiencia previa y carta de despido son cosas distintas
La audiencia previa ocurre antes de adoptar definitivamente el despido. La carta formaliza después la decisión extintiva y debe contener hechos y fecha de efectos conforme al artículo 55. Cumplir correctamente la carta no equivale automáticamente a haber concedido audiencia; haberla dado tampoco elimina la necesidad de cumplir la carta.
Qué otras garantías pueden aplicarse
Los convenios colectivos pueden añadir exigencias formales. Antes de valorar la corrección de un despido disciplinario deben revisarse el Estatuto de los Trabajadores, el Convenio 158 OIT, el convenio colectivo aplicable y la posible condición representativa o sindical de la persona trabajadora.
Qué conviene revisar ante un despido disciplinario
Una empresa debe revisar los hechos, la prueba, la gravedad y culpabilidad, el convenio, posibles requisitos específicos, la condición representativa, la afiliación sindical conocida, los cargos que comunicará, la oportunidad efectiva de audiencia y el contenido posterior de la carta. Esta lista no garantiza la procedencia del despido.
La persona despedida puede revisar la carta, los hechos imputados, la fecha de efectos, si existió audiencia previa, cómo y cuándo se realizó, la documentación, el convenio colectivo y las posibles garantías sindicales o representativas. El plazo para impugnar el despido es breve y requiere atención específica.